HR рекрутер

«Верный Партнёр» — таксопарк в Алматы: парк электромобилей в аренде у водителей, собственная сеть зарядных станций, около пятисот машин и пять отделов. Мы ищем сильного HR-рекрутера, который возьмёт на себя весь подбор персонала компании и будет отвечать за результат найма по собственным показателям эффективности.

Это позиция для опытного специалиста, который умеет не просто закрывать вакансии, а выстраивать подбор как управляемый процесс — от разработки профиля должности и контрольных метрик до адаптации нового сотрудника и его выхода на плановые показатели.

Важно: подбор водителей в эту роль не входит. Привлечением водителей занимается отдельное направление. HR-рекрутер отвечает за персонал, который обеспечивает работу таксопарка: менеджеров технической поддержки, менеджеров отдела продаж, менеджеров отдела рисков, операторов горячей линии, механиков и сотрудников автосервиса.

• Оклад: 300 000 тенге.
• KPI: до 300 000 тенге.
• Совокупный доход: до 600 000 тенге в месяц.

График: 5/2, с 9:00 до 18:00. Офис в Алматы

• Полный цикл подбора по всем отделам компании: от заявки до выхода кандидата и его адаптации.
• Снятие требований с руководителей отделов и разработка профиля должности. Совместно с руководителем — определение контрольных метрик и показателей эффективности, по которым новый сотрудник будет оцениваться на позиции.
• Самостоятельное составление вакансий под каждую позицию. Качество вакансии определяет качество входящего потока и входит в зону вашей ответственности.
• Активный поиск кандидатов во всех источниках: HeadHunter, Telegram-каналы, социальные сети, базы резюме, рекомендации. Работа на поиск, а не на ожидание откликов.
• Формирование ежедневной воронки кандидатов, первичный отбор, телефонные интервью и собеседования.
• Оценка кандидата под конкретные задачи и показатели эффективности того отдела, в который он подбирается.
• Адаптация и ввод нового сотрудника в должность: знакомство с базой знаний, регламентами, гайдами и системой показателей эффективности компании.
• Контроль адаптации: насколько слаженно и в срок новый сотрудник осваивает регламенты, следует гайдам и выходит на плановые показатели эффективности. По результатам — решение о продолжении работы с сотрудником или подготовке замены.
• Мониторинг показателей эффективности действующих сотрудников по отделам. Заблаговременное выявление позиций, требующих замены, и подготовка кадрового резерва до того, как место освободится.
• Ведение базы кандидатов и отчётности по подбору.

KPI-часть дохода формируется из четырёх показателей. Главное — не факт закрытия вакансии, а то, что нанятый сотрудник закрепился в компании и вышел на результат.

• Выживаемость найма — 40%. Доля нанятых сотрудников, прошедших испытательный срок и работающих более 90 дней.
• Результативность найма — 30%. Доля нанятых сотрудников, вышедших на плановые показатели эффективности своего отдела в установленный срок.
• Скорость закрытия позиций — 20%. Среднее время от заявки до выхода кандидата по нормативам для каждой позиции.
• Готовность воронки и работа на опережение — 10%. Наличие кадрового резерва по ключевым позициям и своевременная реакция на падение показателей действующих сотрудников.

Сотрудник, ушедший в первые недели, в результат не засчитывается. Подбор оценивается по закреплению и результату, а не по количеству закрытых вакансий.

• Опыт в подборе персонала от 5 лет.
• Подтверждённый опыт самостоятельного поиска кандидатов, а не только работы с откликами.
• Понимание систем показателей эффективности и мотивации, умение работать с метриками и цифрами.
• Умение снять требования с заказчика, сформировать профиль должности и совместно с руководителем определить контрольные метрики позиции.
• Опыт адаптации и ввода сотрудников в должность.
• Грамотная устная и письменная речь, деловая коммуникация.
• Уверенное владение Excel, Word, Google-таблицами.
• Системность, самостоятельность, ориентация на результат.

• Опыт массового и точечного подбора управленческого и технического персонала.
• Опыт подбора менеджеров, операторов, механиков, специалистов автосервиса.
• Опыт работы в таксопарке, автосервисе, транспортной или сервисной компании.
• Опыт построения системы адаптации и кадрового резерва.

• Тех, кто работает только с откликами и называет это подбором.
• Тех, кто закрывает позицию формально, без оценки кандидата под задачу и показатели отдела.
• Тех, кто снимает с себя ответственность за адаптацию и закрепление нового сотрудника.
• Тех, кто не умеет работать с метриками и не понимает, под какой результат подбирает.

Направьте резюме и кратко укажите: какую сложную позицию вы закрывали, по каким показателям оценивался ваш подбор и как долго работали нанятые вами сотрудники.